Tư vấn:(04)7301.8886 
Email:info@ipic.vn
23 /032020
I. Yêu cầu tư vấn:
Hiện nay do vấn đề Corona, doanh thu của công ty ảnh hưởng rất nhiều, đặc biệt sau công văn 905 của UBND thành phố HCM. Mặc dù doanh số sụt giảm từ đầu tháng 2/2020 đến 3/2020, công ty vẫn có thể chịu đựng được. Sau công văn của UBNDTPHCM kỳ này, không biết có còn chịu đựng tiếp được hay không nên giờ phải có phương án cho tình huống xấu nhất. Đó là:
Phương án 1/ Giảm tiền lương của người lao động
Phương án 2/ Cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn
Hiện nay cty đã cho nghỉ hết các nhân viên bán thời gian rồi.
Đối với nhân viên chính thức, sắp tới có thể sẽ áp dụng lần lượt một trong 2 phương án trên. Vậy cách làm thế này có vị phạm luật lao động không ? Công ty có bồi thường cho người lao động không?
II. Giải quyết yêu cầu tư vấn:
Trên cơ sở nội dung trao đổi chúng tôi thấy rằng việc áp dụng một trong hai hình thức giảm lương hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đều phù hợp với định của pháp luật, cụ thể như sau:
1. Đối phương án giảm tiền lương của người lao động thì doanh nghiệp có thể áp dụng một trong bốn phương án sau:
1.1. Phương án NSDLĐ thỏa thuận với NLĐ nghỉ không lương:
Căn cứ theo khoản 3 điều 116 Bộ luật lao động 2012 quy định về Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương: “3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương”
Như vậy, NSDLĐ và NLĐ có quyền thỏa thuận với NLĐ về việc nghỉ không lương. NSDLĐ sẽ không phải trả lương cho NLĐ. Tuy nhiên, cần có sự thỏa thuận của hai bên. Hai bên vẫn nên lập biên bản ghi nhận sự đồng thuận để đảm bảo tính pháp lý khi thỏa thuân với NLĐ về nghỉ không lương.
1.2. Phương án tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
Căn cứ theo khoản 5 điều 32 Bộ luật lao động 2012 quy định về các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:”5. Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”.
Trong trường hợp dịch bệnh xảy ra, doanh nghiệp và người lao động hoàn toàn có thể cùng thỏa thuận với nhau về việc tạm hoãn hợp đồng lao động để hạn chế nguy cơ lây lan dịch bệnh. Khi tạm hoãn Hợp đồng, NSDLĐ không phải trả tiền lương cho NLĐ hay chi trả các khoản trợ cấp, các khoản bảo hiểm xã hội theo quy định. Tuy nhiên, việc tạm hoãn hợp đồng lao động cần phải có sự đồng thuận của hai bên. Hai bên vẫn nên lập biên bản ghi nhận sự đồng thuận để đảm bảo tính pháp lý khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
1.3. Phương án NSDLĐ cho NLĐ tạm ngừng làm việc:
NSDLĐ có thể cho NLĐ tạm ngừng làm việc khi xảy ra dịch bệnh.
Theo khoản 3 điều 98 Bộ luật lao động 2012 có quy định : “Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:…3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động hoặc vì các nguyên nhân khách
quan khác như thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch hoạ, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế, thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”
Như vậy, NSDLĐ cho NLĐ tạm ngừng làm việc vì lí do dịch bệnh khiến doanh nghiệp không thể tiếp tục thực hiện được công việc bình thường và phải tiến hành trả lương khi ngừng việc cho người lao động. Mức lương do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng (Theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP về lương tối thiểu vùng của quận Tân Phú thuộc thành phố Hồ Chí Minh là 4.420.000/tháng).
1.4. Phương án chuyển ngừi lao động sang công việc khác và giảm lương:
Căn cứ theo Điều 31 Luật lao động năm 2012 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:
“1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.
3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”
Như vậy, NSDLĐ có quyền giảm lương đối với NLĐ. Tuy nhiên, phải tiến hành giảm lương thông qua hình thức chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. Mức lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương ở công việc cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định ((Theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP về lương tối thiểu vùng của quận Tân Phú thuộc thành phố Hồ Chí Minh là 4.420.000/tháng).
2. Phương án NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ
Căn cứ theo điểm c khoản 1 điều 38 Bộ luật lao động 2012 về quyền đơn phường chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ có quy định: “1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: …c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc”.
Căn cứ theo điểm a khoản 2 điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ :
“ 2. Lý do bất khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:
a) Do dịch họa, dịch bệnh;
b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.”
Như vậy, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với NLĐ theo trường hợp tại điểm c Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động 2012. Trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ thì phải báo trước cho NLĐ biết trước: Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng (Theo khoản 2 điều 38 Bộ luật lao động năm 2012)
Khi chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ, thì NSDLĐ phải có trách nhiệm như sau: Căn cứ Theo điều 47 Bộ luật lao động 2012 có quy định Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động:
“. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.”.
Về trợ cấp thôi việc: Căn cứ theo điều 48 Bộ luật lao động 2012 thì trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với NLĐ trong trường hợp xảy ra dịch bệnh,
NSDLĐ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Do đó, trong trường hợp Doanh nghiệp khó khăn vì dịch bệnh thì doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ. Tuy nhiên, phương án này lại có nhược điểm là sau khi hết dịch bệnh, Doanh nghiệp phải tuyển lại NLĐ, sẽ phát sinh thêm các chi phí tuyển dụng, đào tạo. NSDLĐ cũng phải chịu những tổn thất nhất định.
Từ những phân tích trên anh nghỉ bên quý công ty nên thực hiện theo Phương án tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động hoặc phương án tạm ngừng làm việc theo điều 1.2 và 1.3 của thư tư vấn này.
Trên đây là nội dung trả lời IPIC, Nếu có gì thắc mắc vui lòng liên hệ lại để được chúng tôi giải thích.
Trân trọng!
Luật sư: Nguyễn Trinh Đức
