Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động có phải quy định cụ thể hành vi nào được xem là hành vi vi phạm theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 trong nội quy lao động hay không ?

Câu hỏi: Kỷ luật lao động

Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, người sử dụng lao động có phải quy định cụ thể hành vi nào được xem là hành vi vi phạm theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 trong nội quy lao động hay không ?

Trả lời có tính chất tham khảo!

Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động 2019:

“1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động”

Hiện nay, không có quy định nào bắt buộc người sử dụng lao động phải cụ thể, làm rõ về khái niệm trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh…trong quy chế riêng của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trên thực tế, các doanh nghiệp nên có những điều khoản chi tiết cho những vấn đề này để minh bạch hơn trong việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải. Ví dụ, doanh nghiệp có thể quy định cụ thể mức giá trị của tài sản trộm cắp, tham ô, mức giá trị của tài sản bị thiệt hại (không quan trọng giá trị lớn hay nhỏ)…và liệt kê cụ thể các thông tin, dữ liệu nào thuộc danh mục bí mật kinh doanh vào trong các quy chế nội bộ của doanh nghiệp.